KI-avtalen i arbeidslivet: hva må arbeidsgiver drøfte før KI tas i bruk?

En virksomhet med 120 ansatte har kjøpt lisenser til en KI-assistent som skal kobles til e-post, kalender og saksarkiv. IT har satt den opp, ledergruppen har godkjent, og utrullingen er planlagt til mandag. De tillitsvalgte får vite om det i et allmøte fredag. Det er for sent.

The Economist skrev 1. oktober om at ansattes e-post blir treningsdata for arbeidsgivers KI. Dagen etter inngikk regjeringen og partene i arbeidslivet KI-avtalen.

Hva er KI-avtalen?

KI-avtalen er en intensjonsavtale om ansvarlig innføring og bruk av kunstig intelligens i arbeidslivet. Den ble signert 2. oktober 2026 av regjeringen og hovedorganisasjonene NHO, KS, Virke og Spekter på arbeidsgiversiden og LO, Unio, Akademikerne og YS på arbeidstakersiden. Avtalen gjelder til 31. desember 2029.

Formålet er at den norske arbeidslivsmodellen legges til grunn når KI tas i bruk. Arbeidslivspartene forplikter seg til å bidra til at arbeidsmiljøloven og tariffavtalte ordninger for medvirkning og medbestemmelse brukes aktivt, gjennom involvering av tillitsvalgte og ansatte i den enkelte virksomhet. Partene skal også rette søkelyset mot reglene om kontroll og kontrollsystemer.

Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet forvalter avtalen og har sekretariatet for en koordineringsgruppe. Fast med i gruppen er blant annet KI Norge i Digitaliseringsdirektoratet, Datatilsynet, Arbeidstilsynet, Nkom og forskningssentrene TRUST og AI Learn. Regelverket for KI ellers er samlet på pilarsiden om kunstig intelligens.

Er KI-avtalen bindende for den enkelte arbeidsgiver?

Nei. Avtalen er inngått mellom staten og hovedorganisasjonene, og den enkelte arbeidsgiver er ikke part. Den inneholder ingen frister, krav eller sanksjoner rettet mot virksomhetene. Teksten sier ikke uttrykkelig noe om rettslig binding, men betegnelsen intensjonsavtale og innholdet tilsier at den ikke gir rettigheter som kan håndheves.

Avtalen viser likevel hvor partene vil legge trykket de neste tre årene, og det er på medvirkning, drøfting og kontroll. Pliktene fantes fra før.

KI-avtalen gir ingen nye plikter, men den gjør det vanskeligere å late som de gamle ikke gjelder for KI.

Hvilke drøftingsplikter gjelder når KI tas i bruk?

Tre regelsett er aktuelle, og de gjelder side om side.

Etter arbeidsmiljøloven § 8-2 skal drøftingen skje så tidlig som mulig, og drøfting om vesentlige endringer i arbeidsorganiseringen skal ta sikte på å oppnå en avtale. De tillitsvalgte har krav på informasjon som gjør det mulig å sette seg inn i saken, og på et begrunnet svar. aml. § 4-2 første ledd krever i tillegg at ansatte og tillitsvalgte holdes løpende informert om systemene, får nødvendig opplæring og medvirker ved utformingen av dem.

For tariffbundne bedrifter kommer hovedavtalen LO–NHO i tillegg. § 9-4 krever drøfting av viktige endringer i produksjonsopplegg og metoder. Tilleggsavtale IV om teknologisk utvikling sier at bruksområdet skal fastsettes klart når et datasystem tas i bruk, og at annen bruk bare kan skje etter drøftinger med de tillitsvalgte. Andre hovedavtaler må leses for seg.

Når blir et KI-verktøy et kontrolltiltak?

Mange KI-verktøy for arbeidsplassen logger hvem som spør om hva, måler aktivitet eller oppsummerer den enkeltes møter og e-post. Kan funksjonen brukes til å følge med på den enkelte, er den et kontrolltiltak etter aml. § 9-1. Det krever saklig grunn og at belastningen for de ansatte ikke er uforholdsmessig. Behov, utforming og gjennomføring skal drøftes med de tillitsvalgte etter aml. § 9-2, uansett virksomhetens størrelse.

E-postforskriften § 2 andre ledd forbyr dessuten overvåking av de ansattes bruk av elektronisk utstyr, med unntak for nettverksadministrasjon og sikkerhetsbrudd. Hvordan regler for bruk av KI og kontroll av den enkeltes bruk henger sammen, er nærmere behandlet i artikkelen om KI-retningslinjer for ansatte.

Kan ansattes e-post og chatter brukes til å trene KI?

Bare etter en egen vurdering. E-post som er samlet inn for å drive virksomheten, kan ikke uten videre brukes til et nytt formål. GDPR art. 5 nr. 1 bokstav b om formålsbegrensning og GDPR art. 6 nr. 4 krever at arbeidsgiver vurderer om trening eller kontekstbruk er forenlig med det opprinnelige formålet. Momentene er blant annet forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, konsekvensene for de ansatte og hvilke garantier som finnes, for eksempel pseudonymisering. De generelle reglene står på pilarsiden om personvern.

Om en KI-assistent som leser i den ansattes postkasse er «innsyn» etter e-postforskriften § 2, er ikke avklart av Datatilsynet eller Personvernnemnda. Det er likevel lite trolig at et verktøy som gjennomgår alle postkasser systematisk, kan forankres i forskriftens vilkår om nødvendighet i den daglige driften. Arbeidsgiver bør derfor holde personlige områder utenfor og begrense hva verktøyet får tilgang til. Fremgangsmåten ved innsyn i den enkeltes e-post er beskrevet i artikkelen om innsyn i ansattes e-post.

Behandler verktøyet ansattes opplysninger i stort omfang, bør det gjøres en DPIA for KI-verktøyet før oppstart. KI-forordningen vil i tillegg kreve at arbeidsgiver informerer de tillitsvalgte og berørte ansatte før et høyrisikosystem tas i bruk på arbeidsplassen (KI-forordningen art. 26 nr. 7). Forordningen er ennå ikke gjennomført i norsk rett.

Hva bør arbeidsgiver gjøre før KI tas i bruk?

1. Ta saken opp med de tillitsvalgte mens valget av verktøy og oppsett fortsatt er åpent, ikke etter at kontrakten er signert.
2. Beskriv bruksområdet skriftlig, inkludert hvilke data verktøyet får tilgang til, og hva det ikke skal brukes til.
3. Gå gjennom innstillingene for logging, aktivitetsmåling og oppsummering, og behandle dem som kontrolltiltak der de kan knyttes til den enkelte.
4. Gjør formålsvurderingen og DPIA-en før data fra e-post eller chatter brukes til trening eller kontekst.
5. Før referat fra drøftingsmøtene. Hovedavtalens Tilleggsavtale IV anbefaler referat som signeres av begge parter, og det er referatet som viser at drøftingen skjedde i tide.

Spørsmål og svar

Neste faglige kontroll: 1. mars 2027